O Carnaval é uma das datas mais emblemáticas do calendário brasileiro, mas no ambiente de trabalho, também é uma das que mais geram dúvidas, interpretações equivocadas e conflitos trabalhistas. Todos os anos, empresas e empregados enfrentam a mesma questão: afinal, é feriado ou não?
Segundo a advogada trabalhista Giovanna Tawada, sócia do Feltrin Brasil Tawada Advogados, a confusão é recorrente e pode gerar passivos jurídicos desnecessários quando não há informação clara e planejamento prévio. “Muita gente parte do pressuposto de que Carnaval é automaticamente folga remunerada. Isso não é verdade, e essa percepção equivocada está na origem de muitos problemas nas relações de trabalho”, afirma.
O Carnaval não é considerado feriado nacional. Em regra, os dias são úteis, salvo quando existe previsão específica em leis estaduais ou municipais, ou ainda em acordos e convenções coletivas de trabalho. Na prática, isso significa que a situação pode variar de cidade para cidade, e até entre categorias profissionais.
“Empregados precisam entender que o direito à folga depende da legislação local ou da convenção coletiva da sua categoria. Já as empresas têm a responsabilidade de verificar essas regras antes de definir sua política para o período”, explica Giovanna Tawada.
As variações regionais estão entre os pontos que mais geram erros de interpretação. Em São Paulo, por exemplo, o Carnaval é considerado ponto facultativo. Nesses casos, cabe à empresa decidir se haverá expediente normal ou concessão de folga, e, se optar pelo funcionamento, não há obrigatoriedade de pagamento adicional.
No Rio de Janeiro, a data é considerada feriado. Quando há trabalho nesses dias, o empregado tem direito ao pagamento em dobro ou a uma forma válida de compensação. “Essas diferenças reforçam a importância de checar a regra local antes de tomar qualquer decisão”, ressalta a especialista.
Outro erro comum é a realização de acordos informais de compensação de jornada, os chamados “acordos de boca”. A legislação trabalhista permite a compensação de horas, mas dentro de critérios formais. Isso pode ocorrer, por exemplo, por meio de acordo individual com compensação dentro do mesmo mês, ou banco de horas regularmente instituído.
Fora dessas hipóteses, a compensação pode ser considerada inválida, abrindo espaço para questionamentos judiciais. “Muitos gestores acreditam que combinar verbalmente é suficiente, mas isso pode gerar insegurança jurídica tanto para a empresa quanto para o trabalhador”, alerta Giovanna Tawada.
Quando o Carnaval não é feriado e não há autorização formal para folga, a ausência do empregado pode resultar em desconto salarial e até advertência disciplinar. Por outro lado, a advogada destaca que punições aplicadas sem critérios claros, de forma desproporcional ou sem comunicação prévia também podem ser questionadas na Justiça do Trabalho.
“Em muitos casos, o problema não está apenas na falta do empregado, mas na ausência de regras claras por parte da empresa”, afirma.
De acordo com a especialista, grande parte dos conflitos poderia ser evitada com comunicação interna estruturada e antecipada. Empresas que não informam previamente se haverá expediente, folga ou compensação abrem espaço para interpretações equivocadas, insatisfação de funcionários e riscos jurídicos. O ideal é que a decisão sobre o funcionamento no Carnaval seja formalizada com antecedência, por e-mail, circular interna ou política de Recursos Humanos (RH).
Para reduzir riscos e ruídos, a advogada recomenda medidas simples. Para empresas: verificar legislação local e norma coletiva, definir previamente a política de expediente, formalizar acordos de compensação e comunicar decisões com antecedência. Para empregados: confirmar se a data é feriado na sua cidade, não presumir folga sem autorização e registrar por escrito qualquer acordo de compensação.
Mais do que uma questão jurídica, o Carnaval no ambiente corporativo é também um tema de gestão e relacionamento. “Planejamento e transparência protegem tanto a empresa quanto o trabalhador. Quando as regras são claras, reduz-se o conflito, aumenta-se previsibilidade e evita-se passivo trabalhista”, conclui Giovanna Tawada.
